Alerte Coronavirus n° 7 – Anticiper la période de post-confinement avec l’accord de performance collective (“APC”)

Dans la période de post-confinement qui s’annonce, nombre d’entreprises, fragilisées financièrement,  ont besoin de tous leurs salariés pour relancer leur production.

L’APC leur permet d’aménager temporairement les conditions de travail des salariés, via un accord d’entreprise, qui prévaut sur les contrats de travail. En d’autres termes, l’employeur n’a pas à solliciter l’accord de chaque salarié.

• Aménager la durée du travail afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité :
  • Augmenter le temps de travail, dans le respect de la durée maximale du travail, sans augmenter la rémunération.
  • Aménager le dispositif du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
  • Prévoir un dispositif de « lissage des rémunérations » afin que la rémunération mensuelle des salariés soit indépendante de l’horaire réel.
  • Mettre en place ou modifier un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours.
• Aménager la rémunération des salariés :

Baisser la rémunération des salariés, dans le respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels.

L’existence d’une situation économique dégradée ou risquant de l’être peut cependant constituer un argument fort pour inciter les organisations syndicales à s’engager dans la négociation d’un APC.

Au besoin, l’employeur peut s’engager à renoncer temporairement à toute procédure de licenciement économique pendant la mise en œuvre de l’APC.

• Les modalités d’information des salariés sur l’application de l’APC et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.
• Les conditions selon lesquelles les dirigeants salariés ainsi que  les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée.
• Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

• Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, l’APC doit être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés ou, à défaut, être signé par des syndicats représentant plus de 30 % des salariés et approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimé.
• En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’accord peut être conclu selon les modes de négociation dérogatoire : avec les élus du personnel mandatés ou non ou avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel.
• Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord qui devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel

Les salariés peuvent cependant refuser l’application de l’APC et ont un mois pour le faire à compter de la date à laquelle ils ont été informés de l’existence et du contenu de l’accord.

Le licenciement reposera nécessairement sur une cause réelle et sérieuse, et suivra la procédure de licenciement pour motif personnel, indépendamment nu nombre de salariés ayant refusé l’application de l’APC.

Le salarié ne pourra donc pas contester son licenciement devant un conseil de prud’hommes. L’employeur n’aura pas à mettre en œuvre de PSE en cas de 10 licenciements ou plus dans un délai de 30 jours consécutifs dans une entreprise comptant au moins 50 salariés.

Le salarié licencié bénéficiera d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant minimal de 3 000 euros.