Mesures à destination des employeurs
Recommandations
Les lieux collectifs représentant un danger en termes de risques de propagation du Covid19, il est donc recommandé à l’employeur :
- de continuer à interdire le serrage de main et encourager le nettoyage des mains régulier ;
- de mettre à disposition des salariés le matériel nécessaire pour le nettoyage des mains ;
- d’assurer un nettoyage de bureaux scrupuleux ;
- de remplacer les rendez-vous professionnels, conférences, réunions, séminaires, meetings (etc.) par des entretiens téléphoniques ou les visioconférences (organiser des numéros spéciaux et le matériel adéquat) ;
- d’adapter les postes de travail en évitant des distances de moins d’un mètre ;
- de prévoir une procédure spécifique en cas de présence dans les locaux de un/plusieurs salariés infectés.
Malgré ces mesures, si les salariés se sentent en danger au sein de leur entreprise peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?
Seul un danger grave ou imminent pour la santé justifierait l’exercice d’un droit de retrait. En présence d’un CSE voire d’une CSSCT, les représentant du personnel devraient intervenir. Pour rappel, le droit de retrait valablement exercé assure le maintien du salaire. On constate que la tendance actuelle est de ne prendre aucun risque en plébiscitant le télétravail, ce qui réduit les chances d’exercice du droit de retrait par les salariés.
Quelle est la situation du salarié placé en quarantaine ?
Si le poste de travail le permet, le salarié peut télétravailler de chez lui. A défaut, l’employeur peut saisir le médecin du travail pour placer le salarié en « arrêt spécial coronavirus » par un médecin de l’Agence Régionale de Santé (ARS). Cela ouvre droit à une indemnisation par la Sécurité sociale, sans délai de carence, à hauteur de 50% du salaire journalier, pendant 20 jours maximum. Le conjoint du salarié affecté par le Covid19 et placé en quarantaine, peut aussi bénéficier de l’arrêt « spécial coronavirus » afin de rester à ses côtés.
Et qu’en est-il du salarié confronté à la fermeture de l’établissement accueillant ses enfants ?
Le salarié ayant un enfant de moins de 16 ans peut télétravailler, si le poste le permet. A défaut, l’employeur applique une procédure simplifiée en déclarant, sur un site dédié, la demande d’arrêt de travail du salarié.
Cela ouvre droit à une indemnisation par la Sécurité sociale, sans délai de carence et pendant la durée de la fermeture de l’établissement scolaire. Seul un des parents peut bénéficier de cet arrêt de travail. A noter que le salarié ayant opté pour un mode de garde individuel de ses enfants (garde à domicile), ne peut bénéficier de cet arrêt de travail « spécial coronavirus ».
Mise en place du télétravail dans les circonstances exceptionnelles du Covid19
En principe, la mise en place du télétravail peut s’effectuer par trois moyens alternatifs :
- la conclusion d’un accord collectif ;
- l’élaboration d’une charte après avis du Comité Social et Economique ;
- l’accord entre le salarié et l’employeur.
Dans le contexte de la menace d’épidémie de Covid19, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les employeurs peuvent donc mettre en place le télétravail sans recueillir l’accord du salarié, pour la durée des circonstances exceptionnelles justifiant sa mise en place.
Inversement, il est fortement recommandé de ne pas s’opposer aux demandes des salariés sollicitant leur passage en télétravail.
Il incombera toutefois à l’employeur :
- de s’assurer de la conformité des installations électriques du lieu du télétravail ;
- de supporter les frais professionnels afférents à ce télétravail et à ce titre, de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail – ou simplement si le télétravailleur dispose de son propre équipement, d’adapter et d’entretenir celui-ci.
Possibilité de report du paiement des charges de l’employeur
Les entreprises peuvent demander le report du paiement de l’impôt et des cotisations sociales :
- Auprès de la DGFIP au moyen d’un formulaire de demande de délai de paiement ou de remise d’impôt direct ;
- Auprès de l’URSSAF, via la rubrique « déclarer une situation exceptionnelle » de l’espace en ligne professionnel sur urssaf.fr.
Recours facilité au chômage partiel
L’employeur peut dès maintenant avoir recours au chômage partiel. La demande se fait directement en ligne, auprès de la DIRECCTE. L’autorisation est accordée dans un délai de 48 h contre 15 jours habituellement.
Concrètement, l’entreprise bénéficie d’une allocation forfaitaire, de 7,74 euros par heure chômée (moins de 250 salariés), et 7,23 € (plus de 250 salariés) dans la limite de 1.000 heures par année civile et par salarié. Quant au salarié, il bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 84 % du salaire net.
Le gouvernement devrait publier un nouveau décret favorisant ce dispositif (l’indemnisation devrait notamment être portée à 8,04 euros net et le délai de réponse de la DIRECCTE raccourci).
